「エンジニアが求めているのは、自分を一番うまく使ってくれる人の下で働くことですよ」。
誰もが人工知能（ＡＩ）を自分の能力の一部として使いこなせるような製品の開発を進めるギリアの社長にして、情報処理推進機構認定の天才プログラマー、清水亮氏は語る。
ギリアとは、2017年、清水氏が立ち上げたＵＥＩとソニーコンピュータサイエンス研究所（ソニーＣＳＬ）、ベンチャーキャピタルのＷｉＬの3社で設立した合弁会社だ。
設立当初は、ＩＴ業界を大いに驚かせたものである。合弁とはいえ、ソニーが最先端のＡＩ開発を天才プログラマーに〝託した〟ように見えたからだ。
清水氏には、ソニー以外からも提携依頼などのラブコールが幾つもあった。その中でソニーの傘の下に入ることを決めた最大の理由は、ソニーＣＳＬによる清水氏への理解の深さにある。
ギリア設立のきっかけは、清水氏が13年に発売した手書き入力のタブレット「enchantMOON」だった。そのプロモーションビデオにソニーＣＳＬが着目し、北野宏明所長自ら清水氏に面会を申し出たのだ。そして実現した初対面の場で、「北野さんに『興味があるのは、手書きそのものじゃなくて、頭の中身だろ？』って言い当てられたんです」（清水氏）。
現に清水氏の興味は知能にある。手書きの文字や図から、そこにどんな真意があるのか、この先何を書こうとしたのか読み取ることができれば、人間の気持ちや思考の流れが分かると考えているわけだ。
そのために有効なのが、ディープラーニング（深層学習。ＡＩを支える技術）だと見抜いていたからこそ、北野氏はenchantMOONに魅力を感じたのだとされる。清水氏はまさに、最高の〝使い手〟に出会ったのだ。
一方、齋藤真・ギリア副社長によれば、ソニーにとっても、清水氏は欠けたパズルのピースだったという。どういうことか。
カンフル剤として「異分子」人材が必要
齋藤氏はソニー本体の出身だ。ＩＴジャイアントをしのぐサービスを創出するには、ソニーとは別のＲ＆Ｄ部隊が必要だと経営側に提案。ゲーム業界に身を置いた経験を持ち、クリエーターの生態に詳しい平井一夫社長（現会長）の賛同を取り付け、ソニーＣＳＬでのインキュベーションプログラムを実現した。
しかし、大ヒットゲーム機「プレイステーション」に取って代わるレベルの開発を行うには、ソニーの文化を超越するカンフル剤が必要なことに気付く。
そんなときに目に留まったのが清水氏だった。「理想を実現するためなら、世の中の批判を承知で商品を具現化する。こんなリスクの取り方ができる人はソニーにはいない」（齋藤氏）とほれ込んだ。
ソニーＣＳＬと清水氏の協業は、インキュベーションプログラムでのＲ＆Ｄから始まった。ソニーサイドが巧みだったのは、合弁設立前にも、Ｒ＆Ｄの業務委託という形で、清水氏のＲ＆Ｄに資金を拠出していたことだ。
予算請求の手順の厳守と正当性の提示に万全を期しつつ、開発資金という実弾を用意した齋藤氏に、清水氏の信頼は高まった。
ソニーグループが清水氏を抱き込んだように、大企業にとって、ＩＴ業界のスーパーエンジニアを引き入れることは変革の第一歩となりそうだ。
ＩＴ業界は村社会であるため、スーパーエンジニアの割り出し自体は、採用を本気で進めていればそこまでハードルは高くない。
しかし、問題はその先にある。ＳＩベンダーにシステム構築を丸投げし、ＩＴの底力を軽んじてきた企業であればあるほど、硬直化した意思決定プロセスや人事制度、保守的な企業文化などが邪魔をし、外資系企業やベンチャーを渡り歩いてきたようなエンジニアを使いこなすことができない。
「うちにもスーパーエンジニアと呼ばれる人が何人も招聘されたけれど、1～2年でいつの間にかいなくなっていた」（大手電機メーカー関係者）。実際に、こんな話はザラにある。
そもそも、旧態依然とした大企業はスーパーエンジニアを獲得すること自体が難しい。だが、採用以上に、異分子であるエンジニアに本来の力を発揮させ、革新的な製品、サービスを生むことはさらに難しい。今は売り手市場なだけに、魅力がなければすぐに他社にくら替えされてしまう。
もはや、企業経営者がテック音痴であることは許されない。経営者がＩＴの素養に乏しいならば、エンジニアと対等に議論できる最高技術責任者（ＣＴＯ）のような存在を置き、旧来型組織のマインドセットを見直す必要が生じる。
IT人材の採用力が企業の存亡を分ける
『週刊ダイヤモンド2月24日号』は「高騰！枯渇！ＩＴ人材の採り方・育て方」です。
モノのインターネット（ＩｏＴ）やＡＩ（人工知能）が普及するなど、一気にデジタル革命の波が押し寄せています。これまでは、主としてＩＴ企業に属してきたＩＴ人材を、業界の垣根を超えて全業種で取り合う事態になっているのです。
しかし、日本には企業が「ＩＴ部門」をシステムインテグレーション（ＳＩ）ベンダーに基幹システムの構築を丸投げしてきた歴史があり、極端に企業内のＩＴ人材が不足しています。
日本の丸投げぶりは異常とも言えるものです。ＪＲグループ、メガバンク、自動車メーカー──。日本を代表する企業のＩＴ部門の仕事を、ＮＴＴデータや御三家（富士通、ＮＥＣ、日立製作所）を頂点するＳＩベンダーピラミッドが一手に引き受けているのですから。
ＩＴ部門の丸投げという四半世紀前の決断が、今、日本にツケとなって回ってきています。
ＩＴ人材の枯渇が、日本のイノベーションの息の根を止めることにもなりかねないからです。
翻って、米国シリコンバレーや中国を筆頭に、グローバルではＡＩ人材やデータサイエンティストなど高度人材の獲得合戦が熾烈さを極めています。米ＩＴトップ20社のＡＩ人材採用費は年間総額650億円という試算（＊出所：『テクノロジーの地政学（日経ＢＰ）』まであり、日本企業の「採用力」はグローバルでは通用しなくなっているとも言えそうです。
日本には2030年に79万人のＩＴ人材が不足するという予測もありますが、量的不足以上に、質的不足が顕在化しているとも言えるかもしれません。
本特集では、ＩＴ人材の採用に成功している「採用強者企業」に、独自の採用法について詳しく聞いています。ＩＴ人材を獲得できるかどうか。その「採用力」が企業の存亡を分けることになりそうです。
そして──。特集の最終企画では、御年52歳の本誌編集長が華麗なスキルチェンジを果たすため（？）、プログラミング研修のブートキャンプに挑戦しています。無事、“中高年の星”となれたのかどうか──結果は誌面でご確認ください！
